EP 059 – Victime de la disruption des compétences?

EP 059 – Victime de la disruption des compétences?

Qu’est-ce que la disruption des compétences ? C’est lorsque qu’une autre organisation ou entreprise recrute, ou propose de recruter un chef de département de votre entreprise que vous considérez comme « sous-performant », « immature », « incompétent » ou « ayant besoin d’apprendre davantage », pour en faire un Directeur ou un Directeur Général. Plusieurs signes apparaissent immédiatement lorsque cela se produit. 

1. Il ne remplit pas les conditions pour être promu chez vous. 
2. Les personnes qui performent mieux que lui chez vous ne gagnent même pas le salaire qu’on lui propose.  
3. Vous avez le sentiment que c’est un bon débarras, et lui est heureux de prendre sa revanche. 
4. Lorsque vous lui proposez de rester en améliorant ses conditions, il pense que vous ne pouvez pas lui offrir le salaire, les avantages et les perspectives de carrière qu’on lui propose ailleurs. 
5. Il est heureux de prendre sa revanche parce que d’autres ont vu en lui la valeur et le mérite que vous n’avez pas vus. 
6. Vous croyez fièrement que vous lui offriez plus de chances de développement ou que vous auriez dû le licencier bien avant – mais vous ne voyez pas qu’il a pris de l’avance sur vous. 
7. Et bien d’autres manifestations. 

Je suis entièrement d’accord que cela peut être très frustrant pour un dirigeant mais pourquoi une telle situation se produit-elle ou se produirait-elle souvent dans nos entreprises ? 

Ayant travaillé longtemps avec des dirigeants pour résoudre ce genre de situation, je sais exactement quelles en sont les principales causes. Mais avant d’en arriver là, je vais vous raconter les deux dernières expériences de disruption des compétences que j’ai vécues. 

Alors que le Directeur Général hésitait à promouvoir son Responsable Administratif et Financier au poste de Directeur Financier et Comptable parce qu’il avait encore des immaturités, ce dernier a obtenu une offre pour devenir Directeur Régional dans une autre entreprise, avec plus du double du salaire. Mince !  

D’accord, je comprends que vous ne ressentez rien lorsque quelqu’un s’empare de la personne que vous avez laissée fièrement, ou que quelqu’un prend celui que vous avez laissé fièrement. Comme c’est souvent le cas, le Directeur Général dira que de toute façon, il voulait s’en séparer ou qu’il n’avait plus de chances de progression chez eux.  

Mais que faites-vous lorsque le roi fait de votre ex (sans mérite) la nouvelle reine du royaume ? Et que faites-vous si c’est vous qui vous êtes trompé sur les véritables qualités et compétences du collègue débauché et qu’il démontre là où il va qu’il avait juste besoin qu’on lui fasse confiance ? 

Bien sûr, en général, on espère que cela n’arrivera pas. Et c’est là le défi. 

Un concurrent, ne pouvant pas débaucher des responsables commerciaux chez une entreprise leader parce que les conditions offertes y sont excellentes, a décidé de débaucher ses commerciaux et d’en faire des sous-responsables commerciaux (9 en tout) et des sous-responsables commerciaux et d’en faire des responsables commerciaux (4 en tout). Lorsque le Directeur Commercial m’en parla, je lui recommandai de : 

1.  Faire une contre-proposition en nommant les meilleurs parmi les commerciaux sous-responsables (6 en tout) et en nommant les 3 meilleurs parmi les sous-responsables commerciaux responsables commerciaux. 
2.  Créer un nouveau poste de coordonnateur commercial et y promouvoir les 4 meilleurs responsables commerciaux actuels. 
3.  Verrouiller tous les postes commerciaux en augmentant les avantages de 20 %, en plus du nouveau poste de coordonnateur commercial. 
4. Accélérer le recrutement de nouveaux commerciaux et responsables pour optimiser la facilité de remplacement. 

Il me répondit : « Mais les gars ne respectent pas les conditions pour accéder à ces postes et puis offrir des avantages va poser des défis de budget ? » Je lui dis donc : « En fait, tu utilises la mauvaise référence… La vraie valeur d’un collaborateur, ce n’est pas ce qu’il a chez vous, c’est ce que le marché lui accorde. Et si le marché lui accorde une valeur, vous devez lui accorder la même valeur sinon, on vous piquera progressivement vos éléments : d’abord les médiocres, ensuite les moyens et enfin les meilleurs. Vous allez croire que vous ne perdez rien, mais vous allez devoir reprendre le processus et c’est ainsi que vos concurrents vont gagner sur vous. 

Si vous avez vu ces deux exemples, vous avez certainement une idée de comment nous sommes victimes de la disruption des compétences. Enfin, on peut les résumer ici rapidement. 

1. L’arrogance par rapport à la pertinence de l’offre employeur : Nous avons tendance à penser que ce sont les gens qui ont besoin d’emploi et non nous qui avons besoin d’une équipe (d’hommes et de femmes) pour atteindre nos objectifs stratégiques. En conséquence, au lieu d’être des « chercheurs de talents », nous sommes dans l’illusion que c’est nous qui sommes la meilleure offre pour les gens. Et ce n’est pas plus grave.  
2. La non-proposition de perspectives pour ceux qui ont touché un plafond de verre : J’entends souvent des DG ou des spécialistes RH dire que certains collaborateurs ont touché un plafond de verre mais qu’ils ne savent pas trop quoi faire pour eux et que ce n’est pas grave s’ils partent ailleurs. Mais comment pouvez-vous laisser vos contributeurs clés aller à la concurrence et vous plaindre ensuite de l’hyper-concurrence ? 
3. L’ignorance des nouvelles conditions d’excellence de l’attractivité de l’offre employeur : Vous ne tenez pas compte des nouveaux critères que les employés actuels et potentiels utilisent pour rester chez vous et vous ne les intégrez pas à votre offre. Vous laissez partir des gens que vous avez formés (même s’ils sont moyens) pour les remplacer par des gens moyens (plus chers) ou excellents (plus chers deux fois ou qui refusent de venir chez vous). 
4. Une offre employeur axée sur vos besoins et vos critères (aveugles) : Vous avez arrogamment décidé de quels profils vous avez besoin et à quel prix maximum. Mais le marché leur donne une valeur supérieure et vous restez cramponnés à vos critères. Et c’est bien ! 
5. L’absence d’une stratégie marketing du capital humain pour rester attractif : Oui, il faut une stratégie et un plan marketing du recrutement. Vous n’en avez pas une ? Ok, c’est que vous ne savez pas qu’il y a une bataille concurrentielle pour les talents en cours sur votre marché et cela explique tout le reste. 
6. Le manque d’agilité dans l’organisation structurelle de l’entreprise : Vous avez décidé de ne pas changer votre structure organisationnelle et de ne pas faire évoluer votre organisation – bien évidemment parce que vous ne voulez pas trop augmenter les frais généraux. 
7. La myopie par rapport aux nouveaux développements et nouvelles tendances des compétences : De nouveaux acteurs sont sur le marché et peuvent se contenter de débaucher des gens qui n’ont pas de l’expérience chez vous (qu’ils vont affiner) pour renforcer leurs chances de croissance. Mais vous ne savez pas. Ils prennent les chevaux de bataille chez vous pour en faire des stars. Et vous continuez de penser que ce n’est pas grave. 
8. L’absence de programme de pépiniérisation pour optimiser la profondeur de banc : Même si vous n’en avez pas besoin, vous devez injecter de nouveaux talents que vous formez et transformez en ingénieurs et en futurs managers, et profiter de votre plan de croissance pour avoir un plan pour leur trouver de la place.  
9. La lenteur du rythme de recrutement par rapport à l’espérance de croissance : Normalement, vous devez multiplier vos effectifs par 5 pour multiplier votre chiffre d’affaires par 3. Un rythme de croissance en effectif moindre ou inférieur à deux fois vous garantit moins de 30% de croissance du revenu. 
10. La mentalité du succès aigri : Parce que vous avez mis 10 ans et plus de sacrifices et d’expertises pour atteindre votre niveau actuel, vous pensez que les gens doivent souffrir de la même manière avant de leur donner leur chance à des postes supérieurs. 

Je ne sais pas comment vous vous voyez et vous sentez par rapport à ces causes mais si vous ne les éliminez pas, il est possible que votre organisation perde ou soit en train de perdre ou a déjà même perdu la guerre des talents. Vous voulez certainement éviter cela ? Alors, corrigez les causes. 

On se retrouve demain un nouveau numéro de votre Podcast THE CEO CHALLENGE PODCAST…